A pandemia do COVID-19 e as implicações do teletrabalho

É desnecessário pontuar que a pandemia do COVID-19 trouxe inúmeras mudanças às relações humanas, sobretudo a trabalhista. Nesse ponto, ressalto que as medidas restritivas de combate à transmissão do vírus, implicaram alterações nos ambientes coorporativos, como o regime de home office e o teletrabalho.

Ainda que o tema principal do presente estudo seja a respeito do teletrabalho, para que não reste dúvidas, se faz necessária a distinção entre os dois meios alternativos de laboro, sobretudo porque o tema tem sido amplamente difundido e, por vezes, pode gerar alguns equívocos. As regras trabalhistas aplicadas ao teletrabalho também se aplicam ao home office, porém, este último se trata de uma forma alternativa de trabalhar, apenas por períodos curtos, não exigindo formulação de adendos ao contrato de emprego.

Dito isso, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê normas específicas para o teletrabalho, notadamente a partir da criação do Capítulo II-A alterado pela Lei nº 13.467/2017. A partir da interpretação da legislação trabalhista, o teletrabalho é descrito como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (art. 75-B da CLT).

A partir de uma análise histórica, o trabalho remoto teria surgido na década de 70, em meio à crise do petróleo, como uma tentativa de reduzir os custos com o deslocamento dos trabalhadores até o seu ambiente de trabalho[1]. Diante das inovações no campo da comunicação e tecnologia, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) passa a definir o método alternativo a partir da utilização de três pontos importantes: tecnologia, lugar e organização.

Nessa perspectiva, se enquadra no regime jurídico de teletrabalho aqueles profissionais que exercem, na maior parte do tempo, suas atividades fora do âmbito coorporativo, desde que utilize as tecnologias de comunicação, seja pelo telefone móvel, aplicativos de troca de mensagens, correio eletrônico ou mesmo redes sociais.

À vista disso, há um grande leque de profissionais que podem se adequar à essa classificação, por isso, citando apenas alguns exemplos para que o conceito se torne mais claro: profissionais de telemedicina, profissionais que ministram cursos à distância e até mesmo televendas – negociações no comércio eletrônico.

Nota-se que a legislação trabalhista dispõe que a alternativa de labor deve se originar de um acordo prévio entre as partes da relação trabalhista (art. 75-C da CLT), contudo, abre a possibilidade do empregador, ainda que sem a anuência do obreiro, exija o seu retorno ao ambiente empresarial (art. 468 da CLT), garantindo tão somente o prazo de 15 (quinze) dias para a sua transição.

Não obstante, por força do inciso III do art. 62 da CLT, outro ponto que merece destaque é que, caso o profissional seja enquadrado nesse conceito, não contará com a proteção de jornada de trabalho, uma vez que não possuem qualquer forma de controle do tempo de trabalho. A justificativa para a exclusão da garantia é de que esses profissionais possuem total liberdade de horário, sendo avaliados apenas com base em suas metas e resultados aferidos.

Nesse ponto, convém registrar uma crítica à legislação, visto que a própria tecnologia já oferece meios mais do que confiáveis para aferir a produção e suas horas trabalhadas, de modo que a exclusão dessa garantia pode gerar inúmeras injustiças ao trabalhador enquadrado nessa categoria de trabalho.

Dessarte, as mudanças e inovações nas relações trabalhistas ganham ainda mais força nos momentos de crise – sejam financeiras ou sanitárias, assim, é de se esperar que o momento conturbado vivenciado pela sociedade mundial traga significativas alterações não apenas nos métodos alternativos de trabalho, mas também nas legislações trabalhistas vigentes.

Outrossim, o que resta claro a partir dessa breve análise é que o teletrabalho não é algo recente, embora tenha sido muito discutido nos tempos atuais, sendo utilizado por um grande número de trabalhadores brasileiros e submetido à normas específicas de composição e manutenção.

Escrito por:

Letícia Marina da Silva Moura é jornalista pela Pontifícia Universidade Católica de Goiás (PUC-GO), especialista em Assessoria de Comunicação e Marketing pela Universidade Federal de Goiás (UFG) e graduanda em Direito pelo Centro Universitário de Goiás - Uni-Anhanguera. É auxiliar jurídico na DUX Administração Judicial. Membro do núcleo de Direito Empresarial, Falimentar e Recuperacional (NEmp) do Instituto de Estudos Avançados em Direito (IEAD).