Destrinchando a nova medida provisória sobre os direitos trabalhistas durante a pandemia em 2021

No dia 21 de abril iniciou-se uma nova medida provisória, das tantas que já tivemos para tentar amenizar os impactos econômicos da pandemia.

Agora é um momento muito deliciado ao país, enfrentamos não só empresas fechando, como também pessoas perdendo seus empregos e passando fome. Enfrentamos dificuldades que jamais imaginamos, estamos perdendo negócios de gerações e vidas.

Não é só mais o fulano ou o ciclano, agora é o amigo, o irmão, a mãe ou pai, agora tem CPF e RG e isso dói, aliás, tudo dói, todas essas perdas serão irreparáveis e nada que o governo faça irá diminuir a dor.

Na relação trabalhista também há muita dificuldade, principalmente porque as empresas estão sofrendo um grande impacto negativo, obviamente, mas não podemos deixar de ver o outro lado da moeda, o empregado. Ele também está sofrendo e muito mais pesado.

O fato de o empregado estar sofrendo com toda essa situação, é que é dele que o dinheiro gira, com o empregado com salário fixo, ele pode ir numa loja e fazer uma compra com aquelas parcelas camaradas, sem essa realidade não dá para comprometer um salário que não tem.

O empregador também faz a roda girar, claramente, ambos fazem, então por isso devemos nos atentar e tentar amenizar esses impactos.

Assim, vamos destrinchar essa medida número mil e quarenta e seis.

Capitulo I - DAS ALTERNATIVAS TRABALHISTAS PARA ENFRENTAMENTO DO ESTADO DE EMERGÊNCIA DE SAÚDE PÚBLICA DE IMPORTÂNCIA INTERNACIONAL DECORRENTE DO CORONAVÍRUS (COVID-19)

No seu artigo primeiro, como toda lei vem com aquela introdução, explicando o porquê que foi criado a nova norma. Assim vejamos:

Art. 1º  Esta Medida Provisória dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores, durante o prazo de cento e vinte dias, contado da data de sua publicação, para a preservação do emprego, a sustentabilidade do mercado de trabalho e o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (Covid-19) relacionadas a trabalho e emprego.

Parágrafo único.  O prazo de que trata o caput poderá ser prorrogado, por igual período, por ato do Poder Executivo federal.

Nota-se que logo de cara vemos o prazo de 120 dias, deste modo o governo deixa expressamente claro o prazo de duração que valerá essa nova medida, e observando mais a fundo seu caput, vemos que começa a conta a partir da sua publicação, ou seja, vinte e um de abril de dois mil e vinte e um.

Outro ponto a ser analisado é seu paragrafo único, vejamos, o mesmo determina que o poder executivo tem total liberdade para prorrogar as medidas instaladas.

O artigo segundo traz todas as medidas que os empregadores possam usar. Vamos ler na integra o que o artigo determina.

Art. 2º  Para o enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (Covid-19) e a preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, entre outras, as seguintes medidas:

I - o teletrabalho;

II - a antecipação de férias individuais;

III - a concessão de férias coletivas;

IV - o aproveitamento e a antecipação de feriados;

V - o banco de horas;

VI - a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; e

VII - o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.

Teletrabalho, antecipação de férias individuais  ou coletivas, antecipação e aproveitamento de feriados, o banco de horas, como também suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde e por fim, o deferimento do recolhimento do FGTS.

Isso causa muita desordem, uma vez que a cada momento uma lei que vale. Agora imagina uma pessoa estudando para concursos o quão desamparada que deve estar.

Capitulo II vem trazendo o conceito do teletrabalho, que resumidamente é o trabalho em casa, isto é, você encontrava-se trabalhando presencialmente e agora trabalhará a distancia INDEPENDENTE de acordos.

Porque que expressam o termo “independente”? A CLT é bem clara quanto a troca do regime de emprego que deve ser acordado individualmente ou coletivamente e agora com essa medida o empregador pode a qualquer momento e por vontade própria te mover para o teletrabalho e você não poderá dizer que não quer. A não ser que queira ser demitido.

Vamos ler o artigo.

CAPÍTULO II

DO TELETRABALHO

Art. 3º  O empregador poderá, a seu critério, durante o prazo previsto no art. 1º, alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância, além de determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

No seu parágrafo primeiro ele apenas conceitua o que é esse tipo de trabalho.

§ 1º  Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, hipótese em que se aplica o disposto no inciso III caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio 1943.

§ 2º  A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

Obviamente que eles dariam um prazo para que essa troca ocorra. O que não significa que será usado, uma vez que como o empregado é a parte vulnerável da relação, será mesmo e com que provas, conseguiria denunciar que o empregador decidiu o momento que quis.

Devemos nos atentar que há muito empregadores que seguem a lei, então para vocês este artigo é para a leitura e o entendimento da medida, as criticas são para aqueles que acham que são donos dos seus empregados.

Vamos ler o parágrafo terceiro.

§ 3º  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e as disposições relativas ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

Um parágrafo de grande importância. As custas do trabalho em casa serão reembolsados pelo empregador. Gostaria de saber se isso realmente acontecerá.

O parágrafo quarto nos diz que ao empregado que não tiver todo equipamento e nem infraestrutura tem duas opções: o empregador fornecer toda a base e ficar todo esse período a disposição do empregador.

§ 4º  Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos nem a infraestrutura necessária e adequada à prestação de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância:

I - o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

II - o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador, na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I.

Vamos ao último parágrafo deste artigo.

§ 5º  O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, assim como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O artigo diz por si só o que quer do empregado. Não há palavras para agregar a ele.

Art. 4º  Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo.

Por fim, o teletrabalho alcançará estagiários e aprendizes.

Vamos agora adentrar sobre o capítulo que fala da antecedência das férias.

Durante o prazo de 120 dias, determinado no artigo primeiro, o empregador deverá informar seu empregado que antecipará suas férias e ele terá no MÍNIMO 48 HORAS, em outras palavras, dois dias apenas.

CAPÍTULO III

DA ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS

Art. 5º  O empregador informará ao empregado, durante o prazo previsto no art. 1º, sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

O seu parágrafo primeiro traz algumas determinações necessárias, como o período que poderá ser dividido e que poderão ser dadas as férias mesmo que o empregado não tenha adquirido o período aquisitivo.

Vamos abrir um leque aqui: para o empregado ter direito a um mês de férias, dentro inúmeras outras questões, ele deve trabalhar por doze meses na empresa, o que chamamos de período aquisitivo, após isso, a empresa tem doze meses para dar as férias a ele, o que chamamos de período concessivo.

Todavia trago o fato mais importante, com a antecipação de um período que o empregado não conquistou, significará que num futuro ele poderá trabalhar mais de doze meses em direito a nenhumas férias e vou mais além, em caso de rescisão indireta ou sem justa causa, quem pagará esse período que não foi  adquirido?

Provavelmente esse valor dessas férias que você ainda não tinha direito, mas lhe foi dada, será descontada caso você não tenha adquirido o tempo necessário em caso de uma rescisão.

Sejamos claro, o empregado perderá seu emprego e seus direitos.

§ 1º  As férias antecipadas nos termos do disposto no caput:

I - Não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos; e

II - poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido.

O artigo segundo da a possibilidade de um acordo entre as partes.

§ 2º  Empregado e empregador poderão, adicionalmente, negociar a antecipação de períodos futuros de férias por meio de acordo individual escrito.

Aos trabalhadores pertencentes ao grupo de risco terão preferencia nesses “direitos”, nada contra, mas preferia não ter.

§ 3º  Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas, nos termos do disposto neste Capítulo e no Capítulo IV.

O artigo sexto nos diz que durante o prazo de 120 dias estipulado no artigo primeiro  poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas ao profissional da saúde ou daqueles que tem função essencial também no prazo de 48 horas.

Art. 6º  O empregador poderá, durante o prazo previsto no art. 1º, suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, por meio de comunicação formal da decisão ao trabalhador por escrito ou, preferencialmente, por meio eletrônico, com antecedência de quarenta e oito horas.

O terço de férias, garantido constitucionalmente,  poderá ser pago APÓS a concessão e a critério do empregador até o fim do ano, onde é pago o décimo terceiro ou gratificação natalina.

Vejamos, você tira férias que não quer, não recebe seu dinheiro e poderá (facultativo) receber depois que usufruir do período ou a critério do empregador receber só lá no fim do ano com o décimo terceiro salário.

Art. 7º  O adicional de um terço relativo às férias concedidas durante o período a que se refere o art. 1º poderá ser pago após a sua concessão, a critério do empregador, até a data em que é devida a gratificação natalina prevista no art. 1º da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.

Você pode converter um terço das férias em valores, porém isso só acontecerá se seu empregador quiser, alterando fielmente a CLT, que no caso faz determinação inversa. Pela CLT é o empregado que decide se quer ou não o valor em dinheiro.

Art. 8º  A conversão de um terço do período das férias de que trata o caput em abono pecuniário dependerá da anuência do empregador, hipótese em que o pagamento poderá ser efetuado até a data de que trata o art. 7º.

O artigo nono determina que o pagamento das férias poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês seguinte, ou seja, você sairá de férias sem dinheiro.

Art. 9º  O pagamento da remuneração das férias concedidas em razão do estado de emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (Covid-19) a que se refere o art. 1º poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, hipótese em que não se aplica o disposto no art. 145 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

Vamos aqui o artigo décimo sobre a rescisão.

Art. 10.  Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, os valores das férias, individuais ou coletivas, ainda não adimplidos, serão pagos juntamente com as verbas rescisórias devidas.

Parágrafo único.  As férias antecipadas gozadas cujo período não tenha sido adquirido serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão.

Sinceramente sobre o parágrafo único é entregar na mão de Deus, caso você tenha alguma religião.

Vamos ver sobre as férias coletivas.

CAPÍTULO IV

DA CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS

Art. 11.  O empregador poderá, a seu critério, durante o prazo a que se refere o art. 1º, conceder férias coletivas a todos os empregados ou a setores da empresa e deverá notificar o conjunto de empregados afetados, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, hipótese em que não se aplicam o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, permitida a concessão por prazo superior a trinta dias.

Praticamente mesma coisa das férias individuais, dentro dos 120 dias o empregador terá que conceder as férias a todos os empregados com antecedência de 48 horas, notamos que eles são bem criativos na hora da elaboração.

Art. 12.  O disposto no § 1º do art. 5º, no art. 7º, no art. 8º, no art. 9º e no parágrafo único do art. 10 aplica-se às férias coletivas.

Art. 13.  Ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional de que trata o art. 139 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

Não há muito o que agregar nas férias coletivas pelo fato de que é a mesma coisa que as férias individuais.

Vamos antecipar os feriados.

CAPÍTULO V

DO APROVEITAMENTO E DA ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS

Art. 14.  Os empregadores poderão, durante o período a que se refere o art. 1º, antecipar o gozo de feriados federais, estaduais, distritais e municipais, incluídos os religiosos, e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, com a indicação expressa dos feriados aproveitados.

Parágrafo único.  Os feriados a que se refere o caput poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

Vamos ao clichê: durante os 120 dia o empregador poderá antecipar os feriados com antecedência de 48 horas e explicando qual feriado e ainda poderão ser utilizados para compensação de banco de horas.

Vou abrir um questionamento: o banco de horas quando encerra seis meses ou um ano a depender do acordo coletivo ou individual, você recebe o valor que sobrará, mas, poderá ser compensado caso o empregador desejar.

Banco de horas, vamos ler seu capítulo.

CAPÍTULO VI

DO BANCO DE HORAS

Art. 15.  Ficam autorizadas, durante o prazo previsto no art. 1º, a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo individual ou coletivo escrito, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do período de que trata o art. 1º.

§ 1º  A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita por meio da prorrogação de jornada em até duas horas, a qual não poderá exceder dez horas diárias, e poderá ser realizada aos finais de semana, observado o disposto no art. 68 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

Olha que bacana, você poderá compensar o tempo o período interrompido até duas horas a mais na jornada e não será horas extras e ainda poderá chegar a dez horas diárias, como também poderá ser aos finais de semana.

§ 2º  A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou de acordo individual ou coletivo. 

E vejamos que isso será decidido pelo empregador INDEPENDENTE de acordo, se houver.

§ 3º  As empresas que desempenham atividades essenciais poderão, durante o prazo previsto no art. 1º, constituir regime especial de compensação de jornada por meio de banco de horas independentemente da interrupção de suas atividades.

Sem mais.

Vamos ver a suspensão das exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho.

CAPÍTULO VII

DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

Art. 16.  Fica suspensa, durante o prazo a que se refere o art. 1º, a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais, dos trabalhadores que estejam em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância.

Dispensou-se os exames médicos ocupacionais, salvo os demissionais.

§ 1º  Fica mantida a obrigatoriedade de realização de exames ocupacionais e de treinamentos periódicos aos trabalhadores da área de saúde e das áreas auxiliares em efetivo exercício em ambiente hospitalar, os quais terão prioridade para submissão a testes de identificação do coronavírus (Covid-19) previstos em normas de segurança e saúde no trabalho ou em regulamentação internacional.

Para o pessoal da saúde isso não adentra.

§ 2º  Os exames a que se refere o caput serão realizados no prazo de cento e vinte dias, contado da data de encerramento do período de que trata o art. 1º.

Em outras palavras, o parágrafo segundo diz: você tem 120 após o encerramento dos 120 dias da medida, totalizando um prazo de 240 dias.

§ 3º  Os exames médicos ocupacionais periódicos dos trabalhadores em atividade presencial vencidos durante o prazo a que se refere o art. 1º poderão ser realizados no prazo de até cento e oitenta dias, contado da data de seu vencimento.

Aos trabalhadores presenciais e exames vencidos tem o prazo de 180 dias para a realização.

§ 4º  Na hipótese de o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional considerar que a prorrogação da realização dos exames representa risco para a saúde do empregado, o médico indicará ao empregador a necessidade de sua realização. 

§ 5º  O exame demissiona poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.

Esses últimos parágrafos falam por si só.

Em 160 dias estará suspenso treinamentos periódicos aos empregados que serão realizados em 180 dias após o encerramento do prazo da medida de 120 dias, totalizando um prazo de 300 dias.

Art. 17.  Fica suspensa pelo prazo de sessenta dias, contado da data de publicação desta Medida Provisória, a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho.

§ 1º  Os treinamentos de que trata o caput serão realizados no prazo de cento e oitenta dias, contado da data de encerramento do período de que trata o art. 1º.

§ 2º  Os treinamentos previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho poderão, durante o período a que se refere o art. 1º, ser realizados na modalidade de ensino a distância e caberá ao empregador observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.

Reuniões das comissões internas de prevenção ao acidente estão permitidas.

Art. 18.  Fica autorizada a realização de reuniões das comissões internas de prevenção de acidentes, inclusive aquelas destinadas a processos eleitorais, de maneira inteiramente remota, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação.

Art. 19.  O disposto neste Capítulo não autoriza o descumprimento das normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho pelo empregador, aplicadas as ressalvas previstas apenas nas hipóteses excepcionadas.

Nota-se que a medida diz que você não poderá ir contra as normas de segurança e saúde no trabalho.

Vamos a este capítulo que fala do diferimento do FGTS.

CAPÍTULO VIII

DO DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO

Art. 20.  Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de abril, maio, junho e julho de 2021, com vencimento em maio, junho, julho e agosto de 2021, respectivamente.

Parágrafo único.  Os empregadores poderão fazer uso da prerrogativa prevista no caput independentemente:

I - do número de empregados;

II - do regime de tributação;

III - da natureza jurídica;

IV - do ramo de atividade econômica; e

V - da adesão prévia.

Resumidamente os empregadores não terá a responsabilidade de pagar o FGTS referente  a abril, maio, junho e julho de 2021, INDEPENDENTE dos elementos do parágrafo único.

Esses valores poderão ser depositados, de forma parcelada (quatro parcelas mensais), sem atualização, multa e encargos. Sua obrigação é declarar as informações até agosto.

Art. 21.  O depósito das competências de abril, maio, junho e julho de 2021 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.

§ 1º  Os depósitos referentes às competências de que trata o caput serão realizados em até quatro parcelas mensais, com vencimento a partir de setembro de 2021, na data do recolhimento mensal devido, conforme disposto no caput do art. 15 da Lei nº 8.036, de 1990.

§ 2º  O empregador, para usufruir da prerrogativa prevista no caput, fica obrigado a declarar as informações até 20 de agosto de 2021, nos termos do disposto no inciso IV caput do art. 32 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, observado que:

I - as informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, caracterizarão confissão de débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS; e

II - os valores não declarados, nos termos do disposto neste parágrafo, serão considerados em atraso e obrigarão o pagamento integral da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.

Em caso de demissão, o artigo do diferimento do FGTS, da ao empregador obrigações como recolher os valores e o depósito. As parcelas vincendas terão sua data de vencimento antecipada.

Art. 22.  Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão prevista no art. 20 ficará resolvida e o empregador ficará obrigado:

I - ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990, caso seja efetuado no prazo legal; e

II - ao depósito dos valores previstos no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.

Parágrafo único.  Na hipótese prevista no caput, as eventuais parcelas vincendas terão a sua data de vencimento antecipada para o prazo aplicável ao recolhimento previsto no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.

Caso o empregador não cumpra o parcelamento de quatro vezes mensais, terá multa.

Art. 23.  As parcelas de que trata o § 1º do art. 21, caso inadimplidas, estarão sujeitas à multa e aos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.

Estará suspenso o prazo prescricional relativo aos depósitos de 120 dias.

Art. 24.  Fica suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos aos depósitos no FGTS pelo prazo de cento e vinte dias, contado da data de publicação desta Medida Provisória.

Art. 25.  O inadimplemento das parcelas previstas no § 1º do art. 21 ensejará o bloqueio do certificado de regularidade do FGTS.

Art. 26.  Os prazos dos certificados de regularidade emitidos anteriormente à data de publicação desta Medida Provisória serão prorrogados por noventa dias.

Parágrafo único.  Os parcelamentos de débito do FGTS em curso que tenham parcelas vincendas nos meses de abril, maio, junho e julho de 2021 não impedirão a emissão de certificado de regularidade.

Esse ponto é bem polêmico, mas os artigos dizem por si só o que acontecerá com o empregado.

Por fim, outras disposições. Vejamos.

CAPÍTULO IX

OUTRAS DISPOSIÇÕES EM MATÉRIA TRABALHISTA PARA ENFRENTAMENTO DO ESTADO DE EMERGÊNCIA DE SAÚDE PÚBLICA DE IMPORTÂNCIA INTERNACIONAL DECORRENTE DO CORONAVÍRUS (COVID-19)

Art. 27.  Fica permitido aos estabelecimentos de saúde, durante o prazo definido no art. 1º, por meio de acordo individual escrito, inclusive para as atividades insalubres e para a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso:

I - prorrogar a jornada de trabalho, nos termos do disposto no art. 61 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943; e

II - adotar escalas de horas suplementares entre a décima terceira e a vigésima quarta hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade administrativa, garantido o repouso semanal remunerado nos termos do disposto no art. 67 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

Estará permitido, pelo prazo de 120 dias, com acordo escrito e individual até mesmo para atividades insalubres e para as jornadas de doze horas por trinta e seis, a sua prorrogação e medidas de escaladas suplementares.

A hora que vocês vão descansar não sei.

Horas suplementares computadas poderão ser compensadas no prazo de 18 meses, a partir do  fim de 120 dias.

Art. 28.  As horas suplementares computadas em decorrência da adoção das medidas previstas caput no art. 27 poderão ser compensadas, no prazo de dezoito meses, contado do fim do prazo estabelecido no art. 1º, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.

Artigo 29 bem simples.

Art. 29.  O disposto nesta Medida Provisória aplica-se:

I - Às relações de trabalho regidas:

a) pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974; e

b) pela Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973; e

II - No que couber, às relações regidas pela Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, tais como jornada, banco de horas e férias.

Quase encerrando a medida o artigo trinta diz o que não se aplicará ao teletrabalho, o telemarketing.

Art. 30.  Não se aplicam aos trabalhadores em regime de teletrabalho, nos termos do disposto nesta Medida Provisória, as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento e telemarketing, dispostas na Seção II do Capítulo I do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

Encerrando a medida vemos as disposições finais.

CAPÍTULO X

DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 31.  O curso ou o programa de qualificação profissional de que trata o art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, poderá ser oferecido pelo empregador exclusivamente na modalidade não presencial e terá duração de, no mínimo, um mês e, no máximo, três meses.

Art. 32.  Fica permitida a utilização de meios eletrônicos para cumprimento dos requisitos formais previstos no Título VI da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, inclusive para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho.

Art. 33.  Os prazos previstos no Título VI da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, ficam reduzidos pela metade.

Art. 34.  Esta Medida Provisória entra em vigor na data de sua publicação

Resumidamente a nova medida: amparou-se completamente ao empregador e o empregado ficou à deriva. Não há como encerrar esse artigo e perceber o quão vulnerável o empregado ficou. Triste fim.

Escrito por Amanda Pereira Pinto, advogada, graduada em Direito pela Faculdade de Educação, Ciências e Artes – FAECA – Monte Aprazível/SP; Pós-Graduada em Direito Público pela Faculdade Legale Educacional/SP, Pós-Graduanda em Direito Previdenciário; em Direito do Consumidor; MBA em Direito do Trabalho e Previdenciário; em Advocacia Extrajudicial pela Faculdade Legale Educacional. Atuante na seara trabalhista e previdenciária, amante das aéreas cível, consumidor e em direito público.