Demissão por justa causa: Posso recorrer nesses casos?

Posso recorrer em casos de demissão por justa causa? Em grande parte dos casos, a resposta é sim!

Quando o empregado é demitido por justa causa, o seu primeiro pensamento é saber se pode reverter essa demissão.

Primeiramente, é importante consultar um advogado de sua confiança, para que ele possa avaliar o caso concreto e orientá-lo acerca das providências que poderão ser adotadas.

Após ouvir todos os fatos, o advogado irá analisar se essa demissão por justa causa se deu em virtude de uma das possibilidades previstas no art. 482 da CLT e se houve proporcionalidade entre a falta alegada e a penalidade aplicada ao trabalhador.

O art. 482 da CLT traz diversas possibilidades de demissão por justa causa. Vejamos:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Dentre essas possibilidades, as mais frequentes são: desídia no desempenho das respectivas funções (caracterizada por negligência, imprudência ou imperícia do trabalhador), ato de indisciplina ou de insubordinação (não seguir a regulamentação da empresa ou não acatar ordem do empregador) e abandono de emprego (faltar injustificadamente ao trabalho por mais de 30 dias).

No entanto, é importante considerar que a dispensa que ocorre sob o fundamento de cometimento de falta grave pelo empregado, por ser capaz de afetar a garantia constitucional do direito social ao trabalho, exige comprovação robusta por parte do empregador, principalmente quando o fato for tipificado, ou seja, previsto em lei, pois tem o trabalhador a garantia fundamental da presunção de inocência até a sentença penal condenatória transitada em julgado (art. 5º, inciso LVII, CF), portanto, não pode ser presumido.

Ademais, esta modalidade de demissão acarreta prejuízos financeiros ao empregado, tendo em vista que perde o direito ao saque de FGTS mais multa rescisória de 40%, aviso prévio, 13º salário e seguro-desemprego.

Os motivos elencados pelo empregador que resultaram na aplicação de demissão por justa causa ao empregado devem estar acompanhados de provas suficientes para que, assimiladas às circunstâncias fáticas, expressem contrariedade aos valores morais medianos inerentes ao meio social na época da execução do contrato, demonstrando causar efetivo prejuízo ao empregador e simultaneamente a perda da confiança, elemento essencial e de sustentação da relação de emprego ou do contrato de trabalho.

Assim como o empregado, o empregador também deve observar o princípio da boa-fé e da razoabilidade no contrato de trabalho, agindo com proporcionalidade quando necessário aplicar penalidade ao trabalhador em virtude da prática de alguma conduta inadequada, avaliando ainda a ficha funcional pregressa desse funcionário, sob pena de ter a demissão por justa causa revertida para demissão sem justa causa, arcando desta forma com todos os ônus de uma condenação na esfera trabalhista, inclusive a possibilidade de uma condenação de indenização pelos danos morais causados.

Portanto, caso haja dúvida por parte do empregador acerca da aplicação da penalidade à conduta do trabalhador ou se o trabalhador demitido por justa causa se sentiu prejudicado, é fundamental que procurem um advogado de sua confiança especialista na área trabalhista, a fim de orientá-los da melhor forma possível acerca das medidas a serem adotadas, sejam elas preventivas ou repressivas.

Escrito por Mariana Piroli Alves Sant'Anna Pinheiro, Advogada, graduada pela UNIDERP, Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho e Direito Previdenciário, ambas pela Faculdade de Direito Professor Damásio de Jesus.