Contrato de safra no âmbito jurídico brasileiro

O registro legal do contrato de safra, encontra-se no Decreto n° 73.626/74, bem como a CLT e as demais leis trabalhistas, no entanto, estas últimas somente se aplicam aos contratos de safra naquilo que não confrontar com a Lei n° 5.889/73.

É uma espécie de contrato por prazo determinado, porém, como depende de variações estacionais das atividades agrárias, não tem necessidade de se estabelecer, datas de início e término do contrato, bastando colocar no contrato o produto e o ano em questão, por exemplo "safra da laranja/2021".

Outro detalhe acerca deste contrato é que, dependendo da atividade, envolve desde o preparo do solo, o cultivo e por fim a colheita, podendo abranger todas essas etapas ou apenas uma delas.

Caso o empregador, possua diferentes culturas, por exemplo, soja, cana-de-açúcar, laranja e café, é necessário um contrato específico para cada uma delas.

Quanto a limitação da jornada de trabalho, se dá da mesma forma como com um empregado urbano, ou seja, o empregado pode trabalhar até oito horas diárias e 44 semanais, podendo acrescer até duas horas extras, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, cuja remuneração será, pelo menos, 50% superior à da hora normal.

No entanto, diferente do trabalhador urbano, o safrista que atuar em horário noturno, possui regulamentação diferente, não havendo redução da hora noturna e sendo que, para atividades pecuárias, será considerado horário noturno do safrista o período entre 20h de um dia e 4h do dia seguinte, já para atividades de lavoura, o período considerado como noturno, é o que compreende entre 21h de um dia e 5h do dia seguinte, em qualquer dos casos, a hora noturna tem adicional mínimo de 25% sobre a hora normal do empregado.

Quanto aos direitos do safrista, considerado este, todo aquele que se obriga à prestação de serviços para empregador rural mediante contrato de safra, este deve ser registrado na carteira de trabalho (CTPS), preferencialmente por meio digital, desde 2019, devendo também ser inscrito no Programa de Integração Social (PIS). Durante o contrato de safra, o trabalhador, mantém todos os seus direitos trabalhistas e previdenciários, tais como: férias, adicional de 1/3, 13º salário, descanso semanal remunerado (DSR), FGTS, recolhimento do INSS, e etc.

Essencial ressaltar que, o contrato de safra possui um intervalo mínimo de 6 meses entre um e outro, tal intervalo está registrado na legislação, porém, existem diversos julgados entendendo que não estariam descaracterizados os contratos de safra quando não respeitados referido intervalo, desde que a modalidade contratual esteja perfeitamente identificada e provada, com isso, acabam ocorrendo contratações sucessivas, ainda que essa não seja a orientação legal.

A rescisão contratual poderá ocorrer normalmente no término da safra, no entanto, é possível que ocorra de forma antecipada por iniciativa do empregado ou do empregador, inclusive de maneira indireta ou por justa causa.

A rescisão contratual, quando feita antes do término da safra, obedece aos critérios de contratos por prazo indeterminado, exceto se o contrato escrito fizer previsão em sentido diverso – e é o recomendado.

Esse tipo de contrato é uma ótima opção, para ambos os lados da relação de trabalho, porém é necessário cuidado na elaboração, pois, todo produtor rural, seja pessoa física ou jurídica pode realizar suas contratações através do contrato de safra, é legal, desde que cumpridos os requisitos, para que dessa forma consiga evitar demandas judiciais.

Os requisitos mínimos em um contrato de safra são: identificação completa das partes (empregador e empregado), descrição da função do empregado, período do contrato (safra/ano), especificação do salário (valor, forma e periodicidade), os descontos que serão realizados (desde que autorizados por lei), além das condições de moradia e alimentação, horários de trabalho e descanso.

Ainda hoje, apesar deste contrato ser amplamente utilizado, ainda existe pouca doutrina sobre o mesmo, e portanto, ainda há muitas discussões a respeito dessa modalidade, recomenda-se que, ainda que possa ser realizado de forma verbal, seja elaborado o contrato escrito, bem cauteloso e específico, pois um contrato mais detalhado, oferece menos riscos ao empregador, e consequentemente, menos custos.

Escrito por Ana Carolina Valim Santos Kuroda, Graduada em Direito pela Unitoledo de Araçatuba/SP, Pós Graduada em Direito do Trabalho e Previdência – Unitoledo, Pós Graduanda em Direito Digital e Compliance – Damasio Educacional. Atuação do contencioso, preventivo e consultivo, com diversos cursos de extensão concluídos, dentre eles, Direito Contratual, Prova Pericial no Processo Trabalhista, Segurança do Trabalho.