Skip directly to content

Combate ao racismo no ambiente de trabalho

Mariana Piroli Alves Sant'Anna Pinheiro
30/11/2020
O combate ao racismo está abarcado pela nossa legislação, cabe à sociedade cumpri-la.

Ainda hoje, infelizmente, estão presentes os atos de discriminação e racismo em nossa sociedade. É comum vermos nos noticiários, até diariamente, pessoas que sofrem preconceito, são agredidas moral e fisicamente por conta de sua cor, raça, sexo, posição política, religião e classe social. Por isso, é muito importante que todos estejam atentos ao assunto, de modo a coibir e não reproduzir a discriminação direta ou indireta.

 

No ambiente de trabalho é essencial que as empresas invistam em treinamentos e orientações aos funcionários, através de valores muito bem definidos para que não seja tolerado qualquer tipo de conduta desrespeitosa ou racista.

 

O combate ao racismo está abarcado pela nossa legislação, cabe à sociedade cumpri-la.

 

A Constituição Federal em seu artigo 3º, inciso IV prevê a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação. Assim como no artigo 5º, inciso XLII, também da CF, preceituando que a prática de racismo constitui crime inafiançável e imprescritível.

 

No que tange às relações de trabalho nosso ordenamento pátrio, em seu artigo 7º, inciso XXX, estabelece a “proibição de diferença de salários, exercício de funções e critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.

 

Também a Consolidação das Leis do Trabalho possui diversos dispositivos vedando a discriminação, como o art. 5º[1], o art. 373-A, III[2], o art. 461[3] e o art. 510-B, inciso V[4]. Infere-se dos referidos dispositivos legais que são mencionados critérios como sexo, cor, etnia, nacionalidade, gravidez, idade, situação familiar, opinião política e atuação sindical.

 

A prática do racismo implica em várias consequências, podendo ser penais (art. 140, § 3º, do Código Penal), reparação na esfera cível (art. 932, CC) e quando praticada no ambiente do trabalho, pode resultar em rescisão indireta do contrato e indenização pelos danos morais sofridos, sendo que, neste último caso, a competência para julgar a lide é da Justiça do Trabalho, conforme dispõe o art. 114, inciso VI, da Constituição Federal.

 

As medidas coercitivas são extremamente necessárias, mas além delas, é imprescindível que sejam implantadas medidas preventivas para que sejam identificadas e combatidas as práticas discriminatórias.

 

É sabido que em alguns casos, inclusive já julgados, as empresas são omissas ou coniventes com tais práticas, havendo situações de demissão do funcionário que realizou a comunicação da discriminação, perseguição ou até validação da conduta do ofensor.

 

Essa postura acarreta problemas a todos, tanto empregados, (que sofrem grandes abalos emocionais e em casos mais graves, até físicos), quanto aos empregadores, que sofrerão além de todas as sanções legais, impactos financeiros em sua atividade empresarial, pois são responsáveis por seus funcionários e prepostos no desempenho de suas atividades profissionais, à luz do art. 932, III, do Código Civil e Súmula 341 do STF, ficando com a reputação prejudicada no mercado.

 

Deste modo, o gestor deve buscar um ambiente livre de discriminações, não deixando de reagir a uma denúncia nem tentando impor represália ou constrangimento ao trabalhador que apresentou ou foi de fato a vítima da situação, deixando clara sua intenção de agir de acordo com a lei e não tolerar tal conduta, seja ela direta ou velada.

 

É preciso erradicar o mal em sua origem, através de medidas eficazes. Dentro das empresas podem ser realizadas palestras a respeito de condutas discriminatórias e conscientização da igualdade. É importante criar uma ouvidoria, elaborar plano de ação, manual de conduta, regulamento interno, prevendo aplicação de sanções aos ofensores.

 

As ações de prevenção trazem maior conscientização da população em geral, já que é notório que tais condutas e pensamentos são passados de geração em geração.

 

Portanto, a reflexão deve ser de todos, principalmente sobre o princípio da igualdade, onde as pessoas devem ser tratadas de maneira igualitária e respeitosa, sendo repassado esse dever dentro do ambiente de trabalho e nos lares de cada trabalhador.

 

Contudo, quando não houver respeito e tratamento igualitário, a vítima de discriminação deverá lutar pelos seus direitos, podendo buscar apoio e orientação através de advogado, sindicato e Ministério Público do Trabalho.  

 

Escrito por Mariana Piroli Alves Sant'Anna Pinheiro, Advogada, graduada pela UNIDERP, Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho e Direito Previdenciário, ambas pela Faculdade de Direito Professor Damásio de Jesus.

 

Referências

  1. BRASIL. [Constituição (1998)]. Constituição da República Federativa do Brasil, de 5 de outubro de 1988. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 5 de outubro de 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm>.

Acesso em 19/11/2020.

 

  1. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 1º de maio de 1943. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>

Acesso em 19/11/2020.

 

  1. Código Penal. Decreto Lei n. 3.914, de 9 de dezembro de 1941.

< http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del2848compilado.htm >.

Acesso em 19/11/2020.

 

  1. Código Civil. Lei n 10.406, de 10 de janeiro de 2002.

< http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/L10406compilada.htm>

Acesso em 19/11/2020.

 

  1. Supremo Tribunal Federal. Súmula 341, STF.
  2.  

Acesso em 19/11/2020.

 


[1] Art. 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.

 

[2] Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

[...] III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;              

[3] Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

 

[4] Art. 510-B.  A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes atribuições:  

[...] V - assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical;