Qual a conexão entre aspectos da inteligência emocional e resultados no mundo dos negócios?

Muito se
tem falado hoje em dia sobre liderança, coaching, inteligência emocional, mas
pergunta-se: o que os líderes eficazes fazem? Muitos podem dizer que os líderes
iniciam uma cultura, são motivadores, transmitem uma missão, elaboram
estratégias. Outra pergunta é: o que os lideres eficazes deveriam fazer? Se estiver no meio de pessoas experientes, estas
dirão que o trabalho essencial de um líder é gerar resultados. Mas como isso
acontece?

A
descoberta passa pelo ponto de descobrir quais comportamentos de liderança
suscitam resultados positivos. Verificou-se, ao longo do tempo, que cada estilo
de liderança advém de um componente distinto da inteligência emocional. A
pesquisa realizada pela consultoria Hay/McBer revelou que os líderes com
melhores resultados não possuem apenas um estilo de liderar.

Os seis
estilos (básicos) de liderança são: líderes coercitivos (exigem
obediência imediata); líderes visionários (mobilizam as
pessoas em torno de certa visão); líderes afetivos (estabelecem
ligações emocionais e harmonia); líderes democráticos (constroem uma
percepção de consenso mediante participação); líderes modeladores (esperam
excelência e autodirecionamento); e líderes treinadores (desenvolvem
pessoas para o futuro).

Para Daniel
Goleman*, “muitos gestores supõe,
erradamente, que o estilo de liderança tem mais a ver com a personalidade do
que com uma opção estratégica. Em vez de escolherem o estilo que se encaixa em
seu temperamento, deveriam se perguntar qual estilo atende melhor às exigências
de determinada situação. (...) a maioria dos líderes bem-sucedidos são fortes
nas seguintes competências da inteligência
emocional: autoconhecimento,
autocontrole, motivação, empatia e destreza social. Há seis estilos
básicos de liderança, e cada um faz uso desses componentes em diferentes combinações.
Os melhores líderes não conhecem apenas um estilo de liderança – estão
capacitados para vários e têm a flexibilidade de mudar de estilo segundo as
circunstâncias”.

Interessante
ressaltar que poucos gestores percebem que o clima organizacional pode
influenciar os resultados, podendo responder, inclusive, por cerca de um terço
do desempenho financeiro. O clima organizacional, por sua vez, é diretamente
influenciado pelo estilo de liderança – pelo modo com que gestores estimulam os
subordinados, reúnem e usam informações, tomam decisões, gerenciam iniciativas
de mudança e lidam com crises. Como já dito, cada estilo deriva de competências
distintas da inteligência emocional.

O estilo coercitivo (“faça o que
eu faço”) pode ser muito eficaz numa situação de recuperação ou quando se lida
com colaboradores problemáticos. Contudo, na maioria das vezes, a liderança
coercitiva inibe a flexibilidade e “joga águia fria” na motivação da equipe. O
uso desse estilo deve ser dosado com bastante cautela, pois há o risco de se
criar um ambiente de terror e intimidação. Assim, é um dos estilos menos
eficientes na maioria das situações, pois a tomada de decisão autoritária mata
novas ideias.

A liderança
coercitiva corrói o orgulho dos trabalhadores de alto desempenho, pois, para
eles, a satisfação de uma tarefa bem feita é maior que o dinheiro recebido em
si. Esse modelo também enfraquece a essência da liderança, que é a de motivar
as pessoas ao mostrar que o trabalho de cada uma se encaixa numa grande missão
compartilhada.

Somente
deve ser utilizado e ainda com extremo cuidado nas situações em que seja
absolutamente imperativo, ou seja, momento de recuperação/emergência real, para
romper com hábitos empresariais falhos e para chamar a atenção da equipe para
as novas formas de se realizar as tarefas.

O estilo visionário (“venha
comigo”) declara abertamente qual é o objetivo geral, mas deixa as pessoas
livres para escolherem os próprios meios para alcança-lo. Funciona bem quando o
negócio está “à deriva”, mas é menos eficaz quando o gestor está diante de uma
equipe de especialistas mais experientes do que ele.

O líder
visionário faz com que os colaboradores compreendam que são peças chaves para o
sucesso do negócio, assim, dão liberdade para que cada um descubra e elabore
novos métodos. É o estilo mais eficaz porque os colaboradores que estão sob a
gestão de um líder visionário compreendem a importância e a razão do que fazem.
Assim, o comprometimento com os objetivos e a estratégia da organização são
maximizados.

Apesar de
funcionar bem na maioria das vezes, há ocorrências que o estilo visionário não
será adequado, a exemplo de quando o líder está diante de especialistas mais
experientes que ele, poderá ser visto como arrogante quando tentar demonstrar
autoconfiança.

O estilo afetivo (“pessoas em
primeiro lugar”) é útil para criar harmonia ou aumentar o moral. No entanto, o
foco voltado ao elogio proporciona abertura para que um desempenho ruim não
seja corrigido. Raramente dão conselho, o que com frequência deixa os
colaboradores indecisos. A valorização do indivíduo é maior do que as tarefas e
metas.

São feitas
fortes ligações emocionais e depois se colhe os frutos dessa ligação, ou seja,
absoluta lealdade. É eficaz na comunicação e potencializa a flexibilidade, pois
amigos confiam uns nos outros, isso estimula inovação e tomada de riscos
calculados. São verdadeiros construtores naturais de relacionamento,
preferindo, por vezes, marcar um almoço ou happy hour para se inteirar de como
as coisas estão, em detrimento de reuniões chatas e formais.

Possui
amplos benefícios no clima organizacional, mas não deve ser utilizado de
maneira isolada, pois, o foco exclusivo no elogio, pode deixar passar a
correção de um mau desempenho, podendo deixar transparecer conivência com a
mediocridade. Por raramente oferecem conselho, o funcionário precisará
descobrir sozinho como fazer para melhorar, ou seja, retira-se o “leme”, a
orientação clara diante de desafios complexos. Se aplicado com excessiva
confiança, pode levar um grupo inteiro ao fracasso.

Bem
provável que, por isso, líderes afetivos usem esse estilo em correlação com o
estilo visionário, pois deixa clara a visão, explicam os padrões e primam para
que as pessoas saibam que fazem parte do todo. Alternando com o cuidado e a
atenção do líder afetivo, estar-se-á diante de uma poderosa combinação.

O estilo democrático possui
impacto não tão forte no clima organizacional, mas os gestores democráticos
permitem flexibilidade e responsabilidade organizacionais, ajudam a gerar novas
ideias, ao dar voz à equipe. No entanto, custam reuniões intermináveis e a
equipe, por vezes, fica confusa, sentindo carência de uma liderança.

Investe
tempo para angariar ideias e adesão da equipe, o líder democrático traz ao
ambiente organizacional confiança, respeito, comprometimento, além da
flexibilidade e da responsabilidade. É ideal quando o próprio líder está
indeciso quanto ao melhor caminho ou direção. Caso o líder tenha uma visão,
obterá novas ideias da equipe para colocar a visão em prática.

Alguns
líderes usam esse estilo para protelar a tomada de decisões importantes, pra
não dizer cruciais, Daniel Goleman afirma que gestores assim, acreditam que “o
esmiuçar repetitivo das coisas poderia levar ao insight brilhante”, mas que, na
realidade, as pessoas se sentem confusas, com sentimento de que não possuem uma
liderança.

No estilo modelador (“faça o que eu
faço), o líder estabelece alto padrão de desempenho e usa a si mesmo como
modelo e exemplo. Tem impacto bastante positivo em colaboradores automotivados
e altamente competentes. Todavia, sobre outros colaboradores, esse estilo de
liderança pode gerar clima de sobrecarga, diante da “demanda de excelência” e
ressentimento diante do gestor que quer sempre o “comando da situação”.

Por vezes,
esse estilo tem efeitos desastrosos no clima organizacional, pois o
comprometimento é reduzido diante desse regime porque os indivíduos não tem
noção de como seus próprios esforços estejam somando no objetivo geral. Por
outro lado, o modelador funciona bem quando a equipe já é estimulada e são
altamente competentes, não precisando de muita direção ou supervisão.

Por fim, o estilo treinador ou coach visa
mais o desenvolvimento pessoal do que tarefas imediatas do trabalho. É eficaz
quando a equipe tem consciência de suas debilidades e quer melhorar, mas não
quando são resistentes a mudar os atuais métodos. Prima pela instrução a
repreensão. É um treinador por excelência, por ajudar a cada um a encontrar os
próprios pontos fracos e fortes, e os conectarem a aspirações pessoais e da carreira.
Dão muitas instruções e vários feedbacks, pois delegam execução de tarefas e
atribuições desafiadoras. Inclusive, estão dispostos a aceitar falhas em curto
prazo se isso significar aprendizado em longo prazo.

Verifica-se
que o líder treinador acredita e investe, e espera que o colaborador dê os
melhor de si, proporcionando aos integrantes assumirem cada desafio com alma,
mente e coração.

Reitera-se
que quanto mais estilos um gestor dominar, melhor, principalmente se conseguir
alternar entre eles, de acordo com as circunstâncias, isso proporcionará um
excelente clima organizacional e otimizará o desempenho nos negócios.

Angeline Altair da Silva

Advogada, atua nos
Escritórios Marques Sandre / Angeline Silva, advocacia e planejamento jurídico
– nas áreas cível e trabalhista, pós-graduação em direito civil e processo
civil, Membro do Núcleo de Inovação e Gestão Jurídica do Instituto de Estudos
Avançados em Direito, Membro da Comissão Especial de Inovação e Gestão da
OAB/GO, Palestrante em escolas públicas do Estado de Goiás.

E-mail para contato é angeline@apjur.adv.br

http://www.institutoead.org/

*Daniel Goleman
é copresidente do Consórcio para Pesquisa sobre inteligência emoncional nas
Organizações, na Universidade Rutgers.

*Gerenciando
pessoas / Daniel Goleman...[et al.]; [Harvard Business Review]; tradução de
Paulo Geiger. Rio de Janeiro: Sextante, 2018. (Coleção Harvard: 10 leituras
essenciais).